En el podcast de Posse Herrera Ruiz, el abogado Vicente Umaña habló sobre las nuevas obligaciones empresariales frente a la contratación de personas con discapacidad. Un episodio que expone las tensiones entre el mandato legal y la capacidad operativa de las compañías.
La Ley 2466 de 2025, eje de la Reforma Laboral colombiana, ha marcado un punto de quiebre al convertir la inclusión de personas con discapacidad de una práctica empresarial voluntaria en una obligación legal estricta y vigilada. A partir de junio del próximo año, las empresas con más de 100 empleados permanentes deberán cumplir con cuotas obligatorias de contratación, una medida considerada necesaria para formalizar la participación de este grupo poblacional, históricamente excluido, en el mercado de trabajo. El mandato fija una condición precisa: la exigencia inicia con la contratación de dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores hasta alcanzar el umbral de 500 empleados. Superada esta cifra, se impone la vinculación de una persona con discapacidad por cada centenar adicional de trabajadores.
Esta normativa exige una comprensión técnica rigurosa para su correcta aplicación, ya que no se trata de una extensión de la estabilidad laboral reforzada por enfermedad común. El abogado laboralista Vicente Umaña, quien expuso los alcances prácticos de la ley en el capítulo 103 del podcast de Posse Herrera Ruiz, titulado “Obligaciones de contratación de personas con discapacidad”, advirtió que la norma se aplica exclusivamente a quienes cuenten con una discapacidad certificada al momento exacto de la vinculación, y no a quienes adquieren esta condición durante la relación laboral. Esta diferencia resulta determinante y exige al empleador la implementación de los llamados “ajustes razonables”, que pueden ser físicos, como adecuar accesos o estaciones de trabajo, o procedimentales, como modificar formas de comunicación, para garantizar la operatividad del nuevo integrante.
El proceso administrativo para validar el cumplimiento de la cuota no es menor. Se explicó que la contabilización legal exige la presentación de un certificado oficial de discapacidad, documento emitido únicamente por juntas interdisciplinarias avaladas por el Ministerio de Salud. Este requisito plantea un reto de doble efecto: por un lado, otorga seguridad jurídica a las empresas, pero por otro, enfrenta la resistencia cultural de muchas personas con habilidades diversas que prefieren no ser “etiquetadas” bajo una clasificación oficial, lo que reduce de forma inevitable la oferta real de talento disponible.
Este dilema jurídico y social deja en evidencia la tensión entre la imposición numérica y la búsqueda de una inclusión auténtica. Umaña defendió la necesidad de una convicción cultural por encima de la simple obligación, aunque reconoció el valor de la medida como impulsora de nuevas oportunidades.
En materia de fiscalización, la ley resulta estricta, aunque contempla realidades operativas. Las compañías que no logren completar la cuota, especialmente en sectores de alto riesgo o en zonas de difícil acceso, deberán demostrar debida diligencia. Esto implica documentar la publicación de vacantes en el Servicio Público de Empleo y el agotamiento de las herramientas de reclutamiento, mecanismo que permite evitar sanciones al probar la imposibilidad real de contratar los perfiles requeridos.
Finalmente, se abordó la situación de estos nuevos trabajadores. Se aclaró que, aunque no cuentan con un fuero de estabilidad absoluta, sí acceden a un proceso disciplinario especial que garantiza su comprensión plena del procedimiento y de las faltas, asegurando su derecho a la defensa. Sin embargo, permanecen sujetos a las mismas causales de despido justificado que el resto del personal, lo que equilibra derechos y deberes en el marco contractual.
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La recomendación para el sector privado es directa: anticiparse a los plazos, invertir en accesibilidad y formación interna, y transformar esta obligación en una oportunidad real de fortalecimiento organizacional que, según estudios de Harvard, mejora el clima laboral hasta en un 75% de las empresas que aplican políticas de inclusión efectiva.
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